A multinacionális vállalatok teljesítményének értékelésére szolgáló képletek rendkívül fontosak a gazdasági elemzésekben. Ezek a modellek segítenek megérteni, hogyan befolyásolják a különböző tényezők, mint például a piaci környezet, a technológiai innová

A legtöbb multinacionális vállalat már túllépett azon a hagyományos megközelítésen, hogy a tehetségmenedzsmentet és a szervezettervezést két különböző táblázatban kezelje. A piaci környezet folyamatos változása, a hibrid munkavégzés elterjedése és a kompetenciák hiánya arra ösztönzi a vezetőket, hogy újragondolják a „people strategy” koncepcióját. Ha a karriertervezés csupán fejlődési programokban, míg a csapatépítés csupán létszámgrafikonokban merül ki, az gyakran az ellenkező hatást eredményezi: egy széttagolt, gyorsan kiégő munkatársakból álló csapatot és egy nehezen mozdítható, heterogén szervezetet hozhat létre.

Papp Zoltán Péter, a Jobcapital vezetője úgy véli:

A karrierépítés és a csapatdinamika valójában két egymást kiegészítő aspektusa egy közös cél elérésének. Az egyéni vágyak és ambíciók biztosítják a lendületet, míg a gondosan megtervezett csapatstruktúra stabil alapot nyújt, amely lehetővé teszi, hogy ez a lendület hatékony üzleti teljesítménnyé alakuljon. Ha a kettő nincs összhangban, még a legtehetségesebb kollégák is elveszíthetik motivációjukat, vagy a projektek könnyen stagnálhatnak a "kinek mi a feladata" kérdéskör körüli zűrzavar miatt. Ezzel szemben, amikor a karrier- és csapatmotor harmonikusan működik együtt, csökken a belső feszültség, felgyorsul a döntéshozatal folyamata, és drámai módon nő az innovációs képesség.

Hogyan lehetséges, hogy a globális GDP akár 9%-a elvész a munkahelyi passzivitás következtében? A Gallup 2024-es kutatása rámutat, hogy a munkavállalók csupán ötöde mutat valódi elköteleződést, ami évente 438 milliárd USD termelékenységi veszteséget jelent. Ebből a tényből világosan következik:

Bármennyire is remek egy stratégia, az igazi előrelépéshez elengedhetetlen, hogy legyen mögötte egy lelkes, fejlődésre törekvő csapat.

A LinkedIn Learning által végzett kutatás rávilágított, hogy azok a vállalatok, amelyek a tanulásra ösztönző kultúrát ápolják, jelentős növekedést mutatnak a munkavállalók megtartásában, a belső karrierlehetőségek kihasználásában, valamint a vezetői pozíciók betöltésében. Ez azt jelenti, hogy az egyéni fejlődés és a csapatdinamika szoros kölcsönhatásban áll egymással, nem csupán párhuzamosan futó kezdeményezések.

Ezek a mutatók nemcsak HR-trófeák: a gyorsabb piacra lépés, az alacsonyabb toborzási költség és a stabil know-how közvetlenül a P&L-ben jelenik meg.

Papp Zoltán Péter, a Jobcapital vezérigazgatója.

A Jobcapital tapasztalata azt mutatja, hogy a leggyorsabban növekvő multinacionális szervezetek három közös jellemzővel bírnak:

Ezek a gyakorlatok biztosítják, hogy a karrier- és csapatmotor harmonikusan működjön, lehetővé téve a szervezet számára, hogy agilis módon alkalmazkodjon a piaci változásokhoz. Ha a HR-stratégiádat ezen három alapelv mentén értékeled és fejleszted, nem csupán a munkavállalói fluktuációt minimalizálod, hanem egy tartós versenyelőnyt is kialakítasz.

A következő lépés tehát szakmai szempontból világosan megfogalmazható: integrálni szükséges a tehetséggel, a tanulási folyamatokkal és a szervezeti felépítéssel kapcsolatos döntéseket. Ennek célja, hogy a vállalat minden szintjén egységes irányvonal mutatkozzon meg – az egyéni fejlődéstől kezdve a csapatok dinamizmusán át egészen a stratégiai célok eléréséig.